인적변수를 적용한 행동과학이론은 고전경영이론과 달리 조직 내 구성원의 인간적·사회적 욕구를 인정하고 비공식적 인간관계의 가치를 발견한 경영 패러다임입니다. 2차 세계대전 전후에 등장한 이 이론은 직원들을 단순한 경제적 존재가 아닌 사회적 존재로 인식하며, 엘톤 메이요의 호손실험을 통해 그 유효성이 입증되었습니다. 직원들의 생산성은 물리적 환경보다 심리적 요인과 인간관계에 더 많은 영향을 받는다는 사실을 밝혀냈습니다.
목차
행동과학이론의 등장 배경
2차 세계대전 전후에 태동한 행동과학이론은 경영자들이 성과를 향상하기 위해 작업자들을 어떻게 지휘하고 통제할 것인가에 초점을 두었습니다.
고전경영이론은 작업자들을 생산기계로 취급하고 이를 능률적으로 이용하는 유일 최선의 방법을 찾으려 하였고, 고전 경영이론은 인간들은 경제적 이해관계에 의해서만 동기유발 된다고 여겼습니다.
그러나 행동과학이론에서는 인적변수(human variable)를 인정함으로써 조직에서 인간의 행위에 영향을 주는 다양한 요인들과 목표달성을 위한 작업자들에 대한 동기부여를 중요하게 다뤘습니다.
행동과학이론에서는 작업자들의 인간적, 사회적 욕구와 조직의 사회적 환경이 작업의 양과 질에 상당한 관련성을 가진다고 주장했으며, 조직에서 인간관계의 중요성을 인식했습니다.
업무적 구조화와 통계를 통한 능률 향상을 목적으로 한 고전적 경영학 이론은 직원에 대한 인식을 합리적 경제인으로 규정하고 생산의 효과적 수단으로 사용하기 위한 유일 최선의 방법을 지속적으로 모색했습니다. 그러나 비숙련 노동자의 노조 설립 등으로 인한 기업환경의 변화는 직원에 대한 인식을 사회활동에 대한 참여를 통해 존재의 의미를 부여하는 사회인으로 인식하기 시작했습니다.
조직 내 구성원의 행동에 영향을 주는 다양한 요인과 인간관계의 형성에 관한 문제들을 이해하려는 이론이 행동학적 경영이론입니다. 1920년대부터 본격적인 연구가 시작된 행동학적 경영이론은 다음과 같은 이론으로 설명됩니다.
엘톤 메이요(Elton Mayo)의 호손실험
"호손 연구가 시작된 이유는 작업환경이 혹시 생산성에 영향을 미칠 것인가에 대한 궁금증을 바탕으로 연구하기 시작했습니다. 사실 이 연구는 테일러의 과학적 관리법을 증명하기 위한 실험이었습니다.
여러 가지 실험 중에서 조명실험이 가장 중요한데 작업장의 조명이 밝아지면 생산성이 높아질까를 실험하였는데 생산성이 올라갔습니다.
이번에는 밝기는 좀 어둡게 했는데 생산성은 증가하였습니다.
그래서 마지막으로 밝기를 원래대로 했는데도 생산성은 증가하였습니다.
원래의 가설은 밝기가 밝아지면 생산성이 높아지고 어두워지면 생산성이 떨어질 것이라는 것이었습니다.
연구자였던 하버드 대학의 메이요교수는 작업자들과의 면담에서 아주 새로운 사실을 알게 되었습니다. 한 작업자는 면담에서 이렇게 말을 했습니다.
"나는 이 회사에서 10년 넘게 일을 했는데 누구도 나에게 말을 걸어온 사람은 교수님이 처음입니다"
이 말을 들은 메이요교수는 작업자들은 그들에게 누군가 관심을 가질 때 생산성을 높일 수 있다는 사실을 발견하게 된 것입니다.
결과적으로 호손연구는 작업자들의 행동이 관찰되거나 특별한 관심의 대상이 되거나 경영자들이 자신들의 복지에 신경을 쓰면 생산성은 증가한다는 사실입니다.
호손실험의 방법과 과정
호손의 연구는 회사의 직원을 물리적 · 요소적 존재로 인식하는 종래의 '경제인적 인간관'을 근간으로 '구성원의 생산능률은 임금, 작업시간, 작업환경 등의 물적ㆍ외적 조건에 의한다'는 가설하에 작업환경이 직원의 생산성에 미치는 산업심리학적 가설의 영향을 검증하기 위한 실험으로 시작되었습니다.
실험의 대상인 직원들은 실험진과 통제집단(experiment & control groups)의 두 집단으로 구분하여 작업장의 환경 변화에 대한 집단 간 생산성을 비교하였습니다.
실험 결과는 조명도 등의 작업환경 변화가 심하게 나타나는 경우를 제외하고는 모두 생산성이 오히려 증가하여 오히려 가설을 전면적으로 부정하는 예상외의 결과가 나타났습니다.
따라서 생산성을 좌우하는 요인은 작업환경보다 내적인 심리적 요인인 것으로 결론짓게 되었으며 비공식조직에 의한 인간관계적 요인과 사기, 리더십, 비공식조직 등의 요인이 생산성 증진에 직결되는 경영요소로 주목받게 되었습니다.
호손실험의 결론과 시사점
호손의 실험은 기업을 다음과 같이 정리합니다.
1. 사회적 시스템
- 작업능률에 대한 영향은 작업의 난이도, 작업시간, 환경, 임금, 복지보다는 직원들 간의 동료의식, 회사나 상사에 대한 개인적 관계와 태도, 감정 등의 요소와 더 밀접한 연관성을 갖는 것으로 결론지어졌습니다.
2. 민주적 리더십
- 개인적 태도와 감정은 직장문화와 분위기에 영향을 받으며 상급자의 경영전략, 감독, 행동 등에 의해 조직 구성원의 태도, 감정, 신념의 변화가 일어납니다.
3. 만족의 유효성
- 생산성은 '경제인'의 요인보다는 집단의 협동과 팀워크(teamwork) 등에 관련된 사회적 존재 인식의 '사회인'의 욕구 충족으로 결정됩니다.
∙비공식조직 : 사회적 시스템에 의한 집단의 기준(standard)에 따라 조직구성원의 행동과 생산성이 결정됩니다.
호손실험과 의료기관
호손의 실험은 결과적으로 기업은 물적생산을 위한 '비용과 능률의 논리'에 의한 공적인 공식조직이기는 합니다.
하지만 이보다는 '감정과 팀워크의 논리'를 행동기준으로 하는 수평적 관계를 중시하는 비공식조직에 의해 동기부여 되는 상호 연계성의 사회적 시스템이라고 이야기합니다.
따라서 비공식조직에서의 바람직한 인간관계 형성의 중요성을 기억해야 합니다.
특히 의료기관에서는 비용과 능률의 논리로만 의료기관 내 직원들을 판단하고 단정하기보다는 자연스러운 비공식조직에서의 일련의 활동에서 얻을 수 있는 직원 개인들의 특징과 성격, 그리고 애로점 등을 잘 파악하여 실제 우리와 함께 일하는 동료가 어려움에 처한 것은 없는지, 혹은 어떠한 부분을 내가 도울 수 있는지를 살펴보는 것이 필요합니다.
이러한 노력들은 호손실험처럼 의료기관의 능률을 향상할 것입니다.