병원의 성과를 위해 리더의 역할은 매우 중요합니다. 하지만 리더가 그 역할을 수행하지 못한다면, 병원이 기대하는 목표나 그 성과에 치명적인 영향을 주게 됩니다. 이러한 부분에서 리더들의 역할이 잘 수행되고 있는지 확인해 보는 것이 좋습니다. 선생님들의 병원의 리더들은 역할을 충실이 수행하고 있나요? 혹시 자질이 부족하지는 않나요? 자질이 부족하지 않다면, 그 리더가 어떠한 어려움이 있나요? 혹은 리더의 손 발을 묶어놓고 일을 시키고 계시지는 않나요?
목차
병원의 성과를 위해서 리더들의 역할은 대단히 중요합니다.
실력 있는 리더들이 많다는 것은 병원조직의 입장에서 우리 병원이 성장과 발전을 할 수 있는 강력한 원동력입니다. 리더들은 신뢰와 책임감을 통해 조직 구성원들에게 동기를 부여하고, 그 결과로 의미 있는 성과 창출에 많은 영향을 줍니다.
피터 드러커는 말했습니다. "리더십은 신뢰와 책임을 통해 성과를 창출하는 것"이라고 말입니다.
우리는 흔히 추진력이나 카리스마 성향을 가진 사람들을 리더십이 있다고 생각하지만, 실제로는 그렇지 않습니다.
우리가 활용가능한 한정된 자원을 조직적이고도 효율적으로 잘 활용하여 대단한 결과를 이룬다면, 그 사람이야말로 리더의 자질이 있다고 할 수 있겠습니다.
병원의 성과를 위해 리더십이라는 것이 중요한 역할을 한다고 하는데, 이번 포스팅을 통해 어떠한 역할을 수행하는지 한 번 알아보도록 하겠습니다.
성과는 단순히 결과물만을 이야기하는 것이 아닙니다.
성과는 조직의 목표달성을 위해 필요한 과정을 포함합니다. 그 과정에서는 효율성과 생산성이 매우 중요합니다. 이러한 것들을 잘 관리하기 위해서 리더십이라는 것이 필요합니다.
리더들은 목표를 설정하고 필요한 자원들을 파악하고 조직화하는 것, 그리고 구성원들이 주어진 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 끊임없는 동기부여와 격려를 진행합니다.
이러한 이유에서 리더십의 질이 높은 조직일수록, 다시 말해 유능한 리더가 포진되어 있을수록 그 조직의 성과 또한 높아지는 경향이 있습니다.
우리 병원의 리더의 질을 판단할 수 있는 요소들
어떤 조직은 그 조직의 부하직원들이 리더를 잘 따르는데 비해, 어떠한 조직은 그 조직의 부하직원들이 통솔되지 않는 느낌을 받아 본 적이 있으신가요?
리더십의 질이 낮은 경우는 여러 가지가 있겠지만, 대표적으로 리더에 대한 신뢰가 부족한 경우, 그리고 리더가 약속한 것이나 병원에서 약속한 것이 이행되지 않을 경우 그리고 부정확한 지시나 적절한 피드백이 없는 경우입니다.
이러한 경우에는 조직 구성원들의 동기와 참여가 저하되어 성과를 저해하는 요인으로 병원에 영향을 주게 됩니다.
리더들은 구성원들에게 신뢰와 존경을 받을 수 있는 능력을 가지고 있어야 합니다.
이를 위해 리더들을 선출하거나 역할을 맡길 때에는 그 사람의 경험, 지식, 그리고 능력이라는 것을 확인하고 그에 걸맞은 리더의 역할을 부여하는 것입니다.
리더가 조직구성원들이 신뢰하고 존경할 만한 수준이라면, 그들은 자발적으로 리더의 지시를 따르고 그들 스스로 창의적인 해결책등을 자연스럽게 제안할 것입니다.
이러한 결과들은 모두 우리 병원의 성과를 높이는 데 결정적인 역할을 합니다.
혹시 병원에서 리더들의 역할을 제한하고 있지는 않습니까?
병원에서 리더들의 역할을 지원해 주는 병원은 그리 많지 않습니다. 리더들은 사실 거창한 것을 바라는 것이 아닙니다.
물론, 애초에 자질이 없는 리더가 리더의 자리에 오르는 것은 대단히 큰 문제겠지만,
대다수의 리더들은 리더들이 갖출 자격의 대 부분을 보유하고 있는 것이 사실입니다.
그런데 병원차원에서 리더들의 역할 수행을 제한하고 있지 않은지 한 번쯤은 생각해 보셔야 합니다.
지원이라고 해서 대단한 것이 아닙니다. 흔히 직원들을 위해 커피 한잔을 하거나, 힘들어하는 직원에게 밥 한 끼를 함께 하거나, 그리고 어떠한 업무처리를 위해 필요한 권한들을 부여하지 않거나 또는 병원에서 리더들에게 무리한 요구를 하고 있지는 않습니까?
이러한 이유들로 인해 리더들이 일련의 업무를 수행하기 한 동기부여가 되지 않을 수 있습니다.
그들도 사실 월급을 받는 입장에서 자신의 비용이나 시간등을 투자하면서 까지 병원에 충성심을 다하라는 것은 무리가 있기 때문입니다(최근에는 최저시급까지 많이 올라 평직원이나 리더들이나 급여의 격차가 줄어든 것 또한 사실입니다).
이를 지원할 수 있는 병원의 노력은 다양합니다. 정해진 비용을 리더들이 잘 활용할 수 있게 하거나, 리더들 또한 동기부여를 할 수 있도록 병원차원에서 지속적으로 노력하고, 필요한 권한은 없는지, 리더가 어떠한 애로를 가지고 있는지 등을 유심히 살펴봐 주시면 좋겠습니다.
그리고 이 포스팅을 읽는 평사원이나 중간 선생님들의 경우에도 막연하게 리더의 자질을 의심하기보다는, 우리 부서의 리더가 어떠한 상황에 처해져 있는지, 그리고 어떠한 것을 노력하고 있고, 어떤 것들을 수행하길 원하는지를 먼저 다가가 보시는 것도 리더들에게는 큰 힘이 될 것입니다.
하지만 막연하게 그 사람이 리더라고 해서 앞서 설명드린 내용들을 무조건 제안하는 것은 아닙니다.
저는 "그 리더가 자질이 있다는 가정하에 이러한 것들에 문제가 없는지를 확인"해 보라고 말씀드리는 것입니다.
우리 병원의 성과를 높이기 위해 리더들을 지원해 보세요.
리더들은 단순히 일을 처리하는 사람이 아닙니다. 올바른 일을 선택할 수 있는 통찰력과 팀을 이끌 수 있는 능력, 그리고 우리 병원의 목표를 달성할 수 있는 목표지향적인 역할을 수행한다는 것을 잊지 마시기 바랍니다.
효과적인 리더십은 조직의 성과를 높이는 데 결정적인 역할을 수행합니다.
우리 병원의 성과를 위해 리더의 역할을 충실시 지원해 주고, 리더들 또한 병원의 조직구성원들에게서 힘을 얻을 수 있도록 지원해 주시기 바랍니다.
그리고 이 포스팅을 읽는 분들이 리더들이라면 이 글을 꼭 기억해 주시기 바랍니다.
"리더로서 당신이 해야 할 가장 중요한 일은 당신 자신의 에너지를 잘 관리하고, 그런 다음다음 사람들의 에너지를 총괄 관리하는 것이다 - 피터드러커"
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